Het banklandschap zal in de toekomst grondig wijzigen als reactie op o.a. de veranderende verwachtingen van klanten, nieuwe technologie, nieuwe concurrenten en een veranderende economie. In navolging hiervan kondigden een aantal grootbanken aan over te gaan tot sluiting en verzelfstandiging van (kleinere) regionale kantoren. Dit gaat niet enkel gepaard met ontslagen, maar ook met de mogelijke aanwerving door andere financiële spelers.
Deze nieuwsbrief is de eerste van drie hierover en betreft de positie van (ex-)werknemers. In een tweede nieuwsbrief wordt de situatie belicht van de zelfstandige (ex-)bankagenten. De laatste nieuwsbrief besteedt aandacht aan welke opportuniteiten dit genereert voor banken ter uitbreiding van hun netwerk.
In beginsel bestaat in België vrijheid van arbeid, vrijheid van concurrentie en van nijverheid. Deze principes liggen vervat in het Wetboek van economisch recht van 28 februari 2013. Niettemin sluit het arbeidsrecht toch een aantal mechanismen in om te beletten dat een gewezen werknemer in (oneerlijke) concurrentie treedt met zijn ex-werkgever.
Een concurrentiebeding
Een gewezen werknemer is vrij om in concurrentie te treden met zijn ex-werkgever na het einde van zijn tewerkstelling, tenzij hij gebonden is door een concurrentiebeding.
Een concurrentiebeding is door de Arbeidsovereenkomstenwet van 1978 strikt geregeld. Naast een specifieke toelaatbaarheidsvereiste in functie van de hoogte van het loon van de werknemer, is het beding onderworpen aan een aantal geldigheidsvoorwaarden, die op straffe van nietigheid zijn voorgeschreven:
- Betrekking op soortgelijke activiteiten: enkel soortgelijke activiteiten bij een concurrerende onderneming kunnen worden verboden, geen algemeen verbod;
- Beperkte duurtijd: maximaal 12 maanden;
- Geografisch beperkt tot België;
- Forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon overeenstemmend met de helft van de duurtijd (met uitzondering van het niet-concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers).
Het beding kent geen uitwerking tijdens de eerste zes maanden van tewerkstelling of wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd zonder dringende reden, of door de werknemer omwille van een dringende reden van de werkgever. Het beding zal dus vooral spelen in geval de werknemer zelf zijn ontslag indient.
Voor de volledigheid melden we dat van een aantal van deze voorwaarden (territorium, duur en uitwerking) kan worden afgeweken in ondernemingen met een internationaal activiteitsveld of een eigen dienst voor onderzoek (het zogenaamde “afwijkend” concurrentiebeding).
Indien het beding wordt geschonden is de gewezen werknemer ertoe gehouden de forfaitaire vergoeding terug te betalen en eenzelfde bedrag daarbovenop als bijkomende vergoeding. Tot slot kan een werkgever binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afstand doen van het beding. De werkgever is dan geen forfaitaire vergoeding verschuldigd, maar moet anderzijds toelaten dat de werknemer concurrentiële activiteiten ontwikkelt.
Daden van oneerlijke concurrentie – vertrouwelijkheid
Bij gebrek aan een (geldig) concurrentiebeding kan een ex-werknemer in – eerlijke - concurrentie treden met zijn vroegere werkgever en staat het hem vrij diens cliënteel te prospecteren in een poging hen af te werven. Cliënteel behoort immers aan niemand toe.
Artikel 17, 3° van de Arbeidsovereenkomstenwet verbiedt evenwel dat een werknemer zich schuldig zou maken aan oneerlijke concurrentie of daaraan mee te werken. Voorbeelden uit de rechtspraak hiervan zijn, steeds te beoordelen in functie van de concrete omstandigheden:
- Slechtmaking
- Foutieve informatie verstrekken;
- Verwarring stichten m.b.t. wie zijn werkgever is;
- Vertrouwelijke informatie aanwenden en meedelen aan derden (bv. klantenlijsten); Het betreft gegevens waarvan de werknemer in uitoefening van zijn functie kennis heeft gekregen. Het louter in het bezit hebben van dergelijke informatie is in beginsel niet verboden.
- Trachten te destabiliseren.
Dat het aanwenden van klantenlijsten automatisch onrechtmatig zou zijn, moet worden getemperd wanneer de klantenlijst kan worden samengesteld a.d.h.v. publiek toegankelijke gegevens of gegevens die men uit het hoofd kent. Overigens is het vaststaande rechtspraak dat een ex-werknemer de kennis, ervaring en vaardigheden die hij heeft verworven bij zijn vroegere werkgever vrij kan aanwenden. Hetzelfde geldt voor het vertrouwen dat hij heeft opgebouwd bij het cliënteel van zijn vorige werkgever.
Het komt aan de gewezen werkgever toe aan te tonen dat zijn ex-werknemer zich schuldig maakt aan oneerlijke concurrentie en misbruik van vertrouwelijke gegevens. Uit ervaring weten we dat deze bewijslast niet altijd evident is. Het loutere feit dat een werknemer daden van oneerlijke concurrentie zou kunnen stellen en hierbij vertrouwelijke informatie zou kunnen aanwenden, is geen afdoend bewijs.
Conclusie: een ex-werknemer kan en mag, behoudens in geval van een geldig concurrentiebeding, na zijn dienstverband de concurrentiestrijd met zijn vroegere werkgever aangaan. Het is bijvoorbeeld best mogelijk dat een bankmedewerker de overstap maakt naar een andere bank en vervolgens de personen waarvan hij voorheen het vermogen beheerde tracht te overtuigen hem te volgen naar zijn nieuwe werkgever. Voor zover hij dit op een eerlijke manier doet en geen vertrouwelijke informatie gebruikt, staat het hem vrij om op deze manier concurrentie te voeren.
Voor meer info over dit specifieke onderwerp, kan u Sébastien van Damme (auteur) en Sara Cockx (auteur en celhoofd) raadplegen.