Dans l'accord d'été de juillet 2025, le gouvernement fédéral a annoncé un certain nombre de réformes importantes dans le droit du travail. Trois mesures se démarquent : l'introduction d'un délai de préavis maximal, le retour d'une forme de période d'essai et l'introduction du droit à la reprise. Nous expliquons ci-dessous les principales modifications et leur impact.
1. Introduction d'un délai de préavis maximal
Aujourd'hui, la durée du délai de préavis est déterminée en fonction de :
l'ancienneté du travailleur ;
la date d'entrée en service (avec distinction avant/après le 1er janvier 2014) ;
la partie qui initie le licenciement.
Pour les travailleurs qui démissionnent, il existe déjà un maximum de 13 semaines, mais pour un licenciement par l'employeur, il n'y a pas de limite supérieure aujourd'hui. Cela peut donc entraîner des délais de préavis, et donc des coûts, très élevés pour les travailleurs ayant une longue ancienneté.
Cela changera à partir du 1er juin 2026.
Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juin 2026, la loi prévoit que le délai de préavis en cas de licenciement par l'employeur :
évolue progressivement en fonction de l'ancienneté, mais
est plafonné à un maximum de 52 semaines.
Ce maximum est atteint après 17 ans d'ancienneté. À partir de ce moment, le délai de préavis reste stable, même si l'ancienneté continue d'augmenter. Concrètement, cela signifie qu'un travailleur ayant plus de 17 ans d'ancienneté ne peut plus avoir un délai de préavis supérieur à 52 semaines en cas de licenciement.
De plus, le 21 mai 2026, un projet de loi a été approuvé qui introduit un délai de préavis uniforme d'une semaine pendant les six premiers mois d'un contrat de travail à durée indéterminée, peu importe qui initie le licenciement. Surtout entre le quatrième et le sixième mois, les délais de préavis sont considérablement réduits :
2. Réintroduction de la période d'essai
Avec la nouvelle réglementation, une forme de période d'essai est à nouveau introduite, bien qu'elle diffère clairement du régime qui a été abrogé en 2014. La nouvelle période d'essai est étroitement liée au délai de préavis uniforme pendant les six premiers mois : tant l'employé que l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail avec un préavis d'une semaine.
Le contre-préavis est également aligné : pour moins de six mois d'ancienneté, il est désormais également d'une semaine.
La date exacte d'entrée en vigueur de cette nouvelle réglementation doit encore être confirmée. La mesure ne s'appliquera qu'aux contrats de travail qui commencent à partir de cette date.
3. Introduction du droit à la reprise
Depuis le 1er mars 2026, un nouveau mécanisme est en vigueur qui peut donner aux employés qui démissionnent volontairement un accès temporaire aux allocations de chômage. Ce système, la prime trampoline ou le droit à la reprise, constitue une importante exception au principe classique selon lequel les allocations de chômage ne sont accordées qu'en cas de chômage involontaire.
Le droit à la reprise ne peut être utilisé qu'une seule fois au cours de la carrière et n'est accessible que lorsque toutes les conditions ci-dessous sont cumulativement remplies :
un parcours professionnel d'au moins 3.120 jours de travail ou équivalents (environ 10 ans d'emploi) ;
le contrat de travail est résilié après le 28 février 2026;
le travailleur s'inscrit dans les 8 jours suivant la période de préavis en tant que demandeur d'emploi et soumet dans les 30 jours à l'ONEM une demande pour convertir l'exclusion due à une démission volontaire en un droit limité aux allocations.
L'allocation de chômage dure au maximum six mois et est équivalente à une allocation de chômage ordinaire. La durée peut être prolongée de six mois supplémentaires si le travailleur commence et termine avec succès une formation pour un métier en pénurie dans les trois premiers mois.
4. Impact des nouvelles règles
L'introduction d'un plafond légal sur les délais de préavis devrait apporter plus de prévisibilité dans les coûts de licenciement futurs. Il reste cependant important de souligner que les contrats de travail existants restent soumis aux indemnités de préavis actuelles, parfois considérablement élevées.
De plus, le délai de préavis uniforme d'une semaine pendant les six premiers mois offre plus de flexibilité dans la phase de démarrage d'un emploi. Cela permet aux employeurs et aux travailleurs d'ajuster plus rapidement lorsque la collaboration ne se déroule pas de manière optimale.
Un impact important supplémentaire concerne la possibilité d'obtenir un droit (temporaire) aux allocations de chômage en cas de résiliation d'un commun accord sous certaines conditions via le droit à la reprise. Jusqu'à présent, une résiliation d'un commun accord était systématiquement assimilée à un chômage volontaire, ce qui excluait les allocations de chômage. Le nouveau système peut donc constituer un incitatif supplémentaire à envisager un accord de résiliation dans certaines situations.
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