Er is de laatste tijd al zeer veel om te doen geweest: de invoering van een nieuw eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden. Na tientallen jaren vruchteloos debatteren, was de problematiek immers dringend geworden door de "deadline" van 8 juli 2013, opgelegd door het Grondwettelijk Hof in zijn arrest van 7 juli 2011. Ondertussen is de deadline van 8 juli 2013 verstreken en moet vastgesteld worden dat de materie nog steeds niet volledig geregeld werd. Wel werd op de valreep, op 5 juli 2013, een voorstel gedaan door de Minister van Werk, waarvan zij meent dat dit een voldoende draagvlak zal kunnen vinden bij de sociale partners. Dit voorstel werd inmiddels ook goedgekeurd door het kernkabinet, maar het is nog wachten op de concrete wetteksten. Uit de nota van de Minister van Werk kunnen de volgende krachtlijnen worden afgeleid: 1. Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1/1/2014 De nieuwe opzeggingstermijnen, geharmoniseerd voor arbeiders en voor bedienden, zijn uitgedrukt in een aantal weken in functie van de anciënniteit van de werknemer. Gedurende de eerste 2 jaar evolueert de opzeggingstermijn op kwartaalbasis. Daarna wordt per jaar opgebouwd en na vijf jaar anciënniteit evolueert de opzeggingstermijn in een opbouw van 3 weken per jaar tot een maximum van 62 weken. Na 20 jaar anciënniteit komt hier nog 1 week per begonnen jaar anciënniteit bij. Schematisch: Anciënniteit Opzeggingstermijn < 3 maanden 2 weken 3 – 6 maanden 4 weken 7 – 9 maanden 6 weken 10 – 12 maanden 7 weken 13 – 15 maanden 8 weken 16 – 18 maanden 9 weken 19 – 21 maanden 10 weken 22 – 24 maanden 11 weken 2 tot 3 jaar 12 weken 3 tot 4 jaar 13 weken 4 tot 5 jaar 15 weken 5 tot 20 jaar 15 weken + 3 weken per jaar anciënniteit, met een maximum van 62 weken > 20 jaar 62 weken + 1 week per begonnen jaar anciënniteit De nieuwe regeling betekent een aanzienlijke verhoging van de opzeggingstermijnen voor de arbeiders. Voor bedienden betekent het een inkorting van de opzeggingstermijnen, zelfs in vergelijking met de regeling die sinds 1 januari 2012 in voege was voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Bovendien is voorzien dat eventuele sectorale regelingen die een bijkomende bestaanszekerheid zouden garanderen aan de werknemers (zoals een aanvulling op werkloosheidsuitkeringen of gelijkaardige complementen) worden aangerekend op de opzeggingstermijn of –vergoeding. Hoe dit precies in zijn werk zal gaan, moet nog worden uitgewerkt, maar het lijkt erop dat gunstigere sectorale regelingen niet meer mogelijk zullen zijn. 2. Afwijkende regeling voor tijdelijke en mobiele bouwplaatsen Het voorstel van de Minister voorziet dat een aantal nog te bepalen "activiteiten" niet onder de voormelde nieuwe opzeggingsregeling zullen vallen, gelet op hun specifieke karakteristieken. Hoewel dit niet uitdrukkelijk vermeld wordt in de nota, zouden zo de activiteiten op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen (begrip nog te definiëren) worden uitgesloten. De afwijkende regeling zal bestaan in de toepassing van de opzeggingstermijnen zoals bepaald in de cao nr. 75, maar zonder dat de opbouw de algemene regeling kan overschrijden: Anciënniteit Opzeggingstermijn < 6 maanden Verkorte opzeggingstermijn (art. 60 Wet 3 juli 1978) of 28 dagen (4 weken) 6 maanden 5 jaar 35 dagen (5 weken) 5 – 10 jaar 42 dagen (6 weken) 10 – 15 jaar 56 dagen (8 weken) 15 – 20 jaar 84 dagen (12 weken) > 20 jaar 112 dagen (16 weken) 3. Overgangsregeling voor bestaande arbeidsovereenkomsten De hierboven vermelde nieuwe ontslagregels zullen van toepassing worden vanaf 1 januari 2014. De gevolgen voor werknemers die ontslagen worden tussen 8 juli 2013 en deze datum van inwerkingtreding zijn nog onduidelijk. Daarnaast geldt een overgangsregeling voor bestaande contracten. Volgens de nota van de Minister zullen de rechten op een opzeggingstermijn die werden opgebouwd in de tewerkstelling bij eenzelfde werkgever tot op het ogenblik van de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels worden "vastgeklikt" volgens de bestaande regels. Voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 zullen de nieuwe regels van toepassing zijn. Dit zou betekenen dat voor arbeidsovereenkomsten gesloten vóór 1 januari 2014 de optelsom gemaakt zal moeten worden van twee regelingen: een eerste deel voor de anciënniteit tot en met 31 december 2013 en een tweede deel volgens de nieuwe regels voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. De wetteksten zullen verdere duidelijkheid moeten brengen in deze methode van "vastklikking" van verworven rechten. Aangezien deze overgangsregeling voor arbeiders met een bestaande arbeidsovereenkomst nadelig is – zij zullen immers slechts geleidelijk kunnen genieten van de hogere opzeggingstermijnen – zal voorzien worden in een bijkomend, voorlopig nog niet uitgewerkt, compensatiesysteem. In de nota van de minister is enkel een "tijdspad" voorzien, waarbij alle arbeiders ten laatste tegen 1 januari 2017 zouden kunnen genieten van de nieuwe opzeggingstermijnen in functie van hun volledige anciënniteit. 4. Outplacement Momenteel hebben werknemers ouder dan 45 jaar recht op een outplacement begeleiding en is een uitgebreidere regeling voorzien in geval van collectief ontslag of sluiting. Het recht op outplacement zou nu worden veralgemeend voor alle werknemers vanaf het zevende begonnen jaar anciënniteit. Nieuw is echter dat een outplacementkost ter waarde van 4 weken loon zal kunnen worden aangerekend op de opzeggingsvergoeding, voor zover deze een periode van minstens 6 maanden dekt. Een opzeggingsvergoeding van 7 maanden loon zou zo bestaan uit 6 maanden opzeggingsvergoeding en 4 weken outplacementpakket. In geval van een ontslag met een te presteren opzeggingstermijn van minimum 7 maanden, zal het outplacement door de werknemer opgenomen worden in de wettelijke dagen sollicitatieverlof. Bovendien kunnen op sectoraal vlak bijkomende maatregelen voorzien worden die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. Deze bijkomende maatregelen kunnen ook worden aangerekend op de opzeggingstermijn of –vergoeding ten belope van maximaal 1/3e daarvan en opnieuw voor zover de termijn minstens 6 maanden bedraagt. Het is niet duidelijk of deze regeling de bestaande outplacement regelgeving zal vervangen of enkel aanvullen. 5. Motivering van het ontslag – afschaffing willekeurig ontslag De nota van de minister voorziet dat een regeling rond motivering en goed HR-beleid bij ontslag zal worden bepaald in een nog te onderhandelen cao van de Nationale Arbeidsraad. Deze cao zou ook reeds vanaf 1 januari 2014 in werking moeten treden. De bepalingen inzake willekeurig ontslag van arbeiders (art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet) zullen vervallen vanaf de inwerkingtreding van deze nieuwe cao. 6. Compensaties Vermits de nieuwe ontslagregels voor veel werkgevers zullen leiden tot een kostenverhoging, worden specifieke maatregelen aangekondigd om deze kost te compenseren. Hiervoor zou het budget voor de momenteel bestaande ontslaguitkering ten laste van de RVA gebruikt worden en er zouden bepaalde lastenverlagingen worden ingevoerd. Ook deze compensatieregels moeten nog volledig worden uitgewerkt. 7. Carensdag Het systeem van de carensdag, op basis waarvan de eerste ziektedag van een arbeider niet wordt betaald, wordt afgeschaft. De sociale partners zullen nog omkaderende maatregelen bepalen om absenteïsme te beperken. 8. Andere elementen De verschillen tussen arbeiders en bedienden reiken uiteraard veel verder dan enkel de opzeggingstermijnen en de carensdag. De sociale partners zullen "volgens een dwingend tijdskader" deze andere elementen van het eenheidsstatuut (vb. proefperiode, vakantie, gewaarborgd loon, etc.) regelen. Het moge duidelijk zijn dat het compromisvoorstel van de Minister van Werk nog zeer veel vragen onbeantwoord laat. Zo is het nog helemaal niet duidelijk hoe de afwijkende regeling voor de bouwsector en mogelijke andere activiteiten zal worden toegepast. Ook de "vastklikking" van zogenaamde verworven rechten is onduidelijk. Bovendien heerst een volstrekt juridisch vacuüm voor wat betreft de periode tot en met de inwerkingtreding van de nieuwe regels op 1 januari 2014. Volgens het arrest van het Grondwettelijk Hof is het bestaande onderscheid tussen arbeiders en bedienden sinds 8 juli ll. ongrondwettelijk. De opgelegde deadline is verstreken zonder dat er nieuwe regels van toepassing zijn. Ongetwijfeld zal dit leiden tot nieuwe gerechtelijke procedures en nieuwe prejudiciële vragen aan het Grondwettelijk Hof. Wordt vervolgd...