Dans l’Accord d’été de juillet 2025, le gouvernement fédéral a annoncé plusieurs réformes importantes en droit du travail. Trois mesures retiennent particulièrement l’attention : l’introduction d’un délai de préavis maximal, le retour d’une forme de période d’essai et la création du droit au rebond.
Ci-dessous, nous présentons les principales modifications ainsi que leur impact.
1. Introduction d’un délai de préavis maximal
Aujourd’hui, la durée du préavis est déterminée en fonction :
de l’ancienneté du travailleur ;
de la date d’entrée en service (distinction avant/après le 1er janvier 2014) ;
de la partie qui prend l’initiative de la rupture.
Pour les travailleurs qui démissionnent, un maximum de 13 semaines est déjà prévu. En revanche, en cas de licenciement par l’employeur, aucune limite supérieure n’existe actuellement, ce qui peut entraîner des coûts très élevés pour les collaborateurs disposant d’une longue ancienneté.
Cette situation évoluera à partir du 1er juin 2026.
Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juin 2026, la loi prévoit que le délai de préavis en cas de licenciement par l’employeur :
continuera à évoluer progressivement en fonction de l’ancienneté, mais
sera plafonné à un maximum de 52 semaines.
Ce maximum est atteint à partir de 17 années d’ancienneté. À partir de ce moment, le délai de préavis reste stable, même si l’ancienneté continue d’augmenter. Concrètement, un travailleur ayant plus de 17 ans d’ancienneté ne pourra plus bénéficier d’un délai de préavis supérieur à 52 semaines.
Par ailleurs, un projet de loi approuvé le 21 mai 2026 prévoit l’introduction, durant les six premiers mois d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un délai de préavis uniforme d’une semaine, indépendamment de la partie qui met fin au contrat. Les délais de préavis sont notamment fortement réduits entre le quatrième et le sixième mois :
2. Réintroduction de la période d’essai
La nouvelle réglementation réintroduit une forme de période d’essai, bien distincte de celle qui avait été supprimée en 2014. Cette nouvelle période d’essai s’aligne sur le système du délai de préavis uniforme durant les six premiers mois : tant le travailleur que l’employeur peuvent mettre fin au contrat moyennant un préavis d’une semaine.
Le régime de contre-préavis est également adapté : en cas d’ancienneté inférieure à six mois, celui-ci sera lui aussi fixé à une semaine.
La date exacte d’entrée en vigueur de cette réglementation doit encore être confirmée. La mesure ne s’appliquera qu’aux contrats de travail prenant cours à partir de cette date.
3. Instauration du droit au rebond
Depuis le 1er mars 2026, un nouveau mécanisme permet, dans certaines situations, à un travailleur démissionnaire d’obtenir temporairement des allocations de chômage. Ce dispositif, appelé le droit au rebond ou la prime trampoline, constitue une exception importante au principe selon lequel seules les personnes en chômage involontaire peuvent bénéficier d’allocations.
Le droit au rebond ne peut être exercé qu’une seule fois au cours de la carrière et uniquement si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
justifier d’un passé professionnel d’au moins 3 120 jours de travail (environ 10 ans d’activité) ;
la rupture du contrat intervient après le 28 février 2026 ;
le travailleur s’inscrit comme demandeur d’emploi dans les 8 jours suivant la fin du préavis et introduit, dans les 30 jours, une demande auprès de l’ONEM afin de convertir l’exclusion liée à la démission en un droit limité aux allocations.
L’allocation de chômage est octroyée pour une durée maximale de six mois et correspond au montant d’une allocation classique. Cette durée peut être prolongée de six mois supplémentaires si le travailleur entame, dans les trois premiers mois, une formation menant à un métier en pénurie et la termine avec succès.
4. Impact des nouvelles règles
L’introduction d’un plafond légal sur les délais de préavis devrait apporter davantage de prévisibilité quant aux coûts futurs liés aux licenciements. Il convient toutefois de rappeler que les contrats de travail existants restent soumis aux règles actuelles, susceptibles d’engendrer des indemnités de rupture élevées.
Le préavis uniforme d’une semaine au cours des six premiers mois offre également plus de flexibilité au début de la relation de travail. Employeurs et travailleurs pourront ainsi adapter plus facilement une collaboration lorsque celle‑ci ne s’avère pas optimale.
Un autre impact important concerne désormais les ruptures de contrat d’un commun accord : dans certaines conditions, elles peuvent donner droit temporairement au chômage via le mécanisme du droit au rebond. Jusqu’ici, une rupture conventionnelle était systématiquement assimilée à un chômage volontaire excluant toute allocation. Ce nouveau régime pourrait donc encourager, dans certains cas, la conclusion d’un accord de fin de contrat.
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