La cellule de Droit social souhaite attirer votre attention sur quelques points intéressants de l’accord de coalition fédérale.
Salaires et concertation sociale
Le gouvernement travaille à une politique d’activation ambitieuse. Elle a pour objectif de rendre le travail nettement plus avantageux que l’inactivité et de faire en sorte que l’esprit d’entreprise continue à payer.
Le gouvernement prévoit une réduction du coût salarial pour les bas et moyens salaires en plafonnant les cotisations sociales des employeurs.
Les principes de l’indexation automatique des salaires et de la loi sur la norme salariale sont maintenus, moyennant quelques ajustements. Les partenaires sociaux ont toutefois été invités à préparer un avis sur leur réforme d’ici à la fin de l’année 2026. Des salaires minimums plus élevés sont prévus dans l’attente de cet avis. Concrètement, le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) sera augmenté à chaque fois de 35,00 euros bruts en 2026 et en 2028, sans que cela entraîne une augmentation de la charge salariale pour les employeurs. L’ambition du gouvernement est ici de maintenir le salaire minimum parmi les plus élevés d’Europe.
La loi de 2001 relative à la participation des travailleurs est modernisée et rendue plus flexible.
Les partenaires sociaux seront invités à réduire le nombre de commissions paritaires d’ici le 1er janvier 2027 afin de moderniser la concertation sociale.
Le salaire net de tous ceux qui travaillent augmentera à partir de 2026. L’objectif du gouvernement est de créer un différentiel de 500,00 euros net par mois entre ceux qui travaillent et ceux qui ne travaillent pas. Cet objectif sera principalement réalisé par une augmentation de la quotité exonérée d’impôt, une réduction de la cotisation spéciale de sécurité sociale et un renforcement du bonus à l’emploi social. En ce qui concerne les salaires minimums, le brut équivaudra au net.
Par une réforme fiscale, le gouvernement souhaite faire en sorte qu’il devienne à nouveau plus intéressant de récompenser le personnel en argent plutôt qu’en avantages en nature. Les systèmes de bonus collectifs existants (CCT n° 90, prime bénéficiaire…) seront simplifiés et leur champ d’application sera davantage harmonisé, et ce, sans augmentation des charges fiscales, ni pour les employeurs, ni pour les travailleurs.
Pour renforcer le pouvoir d’achat, le montant maximum légal autorisé pour les chèques-repas sera augmenté à deux reprises de 2,00 euros au cours de la législature (c’est-à-dire jusqu’à 12,00 euros). La déductibilité du coût à charge de l’employeur sera augmentée en conséquence. Les possibilités d’affectation pour les employés seront élargies. Les autres systèmes de chèques existants (par exemple les écochèques, les chèques sport et culture) seront supprimés progressivement afin de réduire le nombre de types de chèques.
Le pouvoir d’achat différé sera également renforcé par une contribution patronale d’au moins 3 %, au plus tard en 2035 afin de constituer une pension complémentaire.
Un cadre juridique sera mis en place pour le système de rémunération flexible (par exemple, un plan cafétéria) et l’échange de salaires bruts sera limité à un maximum de 20 % du salaire brut annuel.
Sécurité sociale d’activation
Le gouvernement prend quelques décisions nécessaires pour garantir la viabilité financière de notre sécurité sociale. Pour ce faire, le gouvernement se fonde sur le principe de la justice sociale, dans le respect des droits acquis et avec empathie envers les plus vulnérables de notre société.
La réduction groupes-cibles des cotisations de sécurité sociale est réformée. Pour le 1er travailleur, la réduction de cotisation reste fixée à 2.000,00 euros par trimestre et est illimitée dans le temps. Du 2ème au 5ème travailleur, la réduction de cotisation sociale sera de 1.000,00 euros par trimestre, et ce, pendant les 3 premières années.
La durée des allocations de chômage est limitée à maximum 2 ans.
Cette limitation des allocations de chômage dans le temps ne s’applique pas aux personnes de plus de 55 ans, pour autant qu’elles aient, à partir de cette année, une carrière professionnelle d’au moins 30 ans avec au moins 156 jours travaillés par an. Cette condition sera graduellement relevée à 35 années de carrière professionnelle en 2030.
Flexibilité du travail
Le système de flexi-jobs est ouvert à tous les secteurs. L’autonomie des secteurs d’exclure ou de réglementer les flexi-jobs par le biais d’un opt-out est toutefois maintenue. Le revenu annuel maximum exonéré d’impôt et de cotisations sociales pour les flexi-jobs est augmenté de 12.000 à 18.000 euros et, le cas échéant, le salaire horaire maximum est augmenté de 17,00 à 21,00 euros.
Pour le travail étudiant, la limite autorisée par année civile permettant de bénéficier de cotisations sociales réduites est augmentée de manière permanente de 475 à 650 heures. La limite d’âge minimum pour le travail étudiant est fixée à 15 ans. Le plafond fiscal d’exonération pour les revenus issus du travail étudiant est doublé et le montant maximum des moyens d’existence nets est relevé à 12.000,00 euros pour tous.
La période d’essai sera réintroduite au plus tard au 31 décembre de cette année. Les deux parties pourront mettre fin au contrat de travail moyennant un préavis plus court d’une semaine au cours des six premiers mois du contrat.
Un nouveau cadre légal sera introduit au cours du premier semestre de cette année pour permettre une plus grande flexibilité du temps de travail. Concrètement, l’annualisation du temps de travail ou des horaires « accordéon » sera possible pour les emplois à temps partiel et à temps plein. Lorsque cela est possible, un système d’enregistrement du temps de travail sera mis en place, mais l’accord de coalition fédérale ne contient pas d’autres détails à ce sujet.
L’interdiction du travail de nuit est supprimée. Dans le secteur de la distribution et des secteurs connexes (dont l’e-commerce), le travail de nuit commence désormais à partir de minuit (24 heures) au lieu de la limite actuelle de 20 heures, sans perte de pouvoir d’achat pour le travailleur qui travaille déjà aujourd’hui entre 20 heures et 24 heures.
Le jour de fermeture légale obligatoire est supprimé et la réglementation en matière d’heures d’ouverture est assouplie.
Le système des heures supplémentaires est révisé. Il est introduit un régime uniforme de 180 heures supplémentaires fiscalement avantageuses.
En ce qui concerne les heures supplémentaires volontaires, un système attractif de 360 heures supplémentaires volontaires sans motif ou repos compensatoire est introduit pour tous les secteurs. Pour 240 de ces heures supplémentaires volontaires, il n’y a pas d’obligation de sursalaire et le brut équivaut au net. Dans l’Horeca, les 360 heures supplémentaires volontaires seront relevées à 450 heures supplémentaires, dont 360 sans sursalaire obligatoire. Les heures supplémentaires volontaires peuvent exclusivement être appliquées pour d’une part les travailleurs à temps plein et d’autre part les travailleurs à temps partiel qui travaillent depuis au moins 3 ans à temps partiel et à la condition qu’il s’agisse d’un surcroit d’activité temporaire.
L’obligation d’inclure tous les horaires de travail applicables dans le règlement de travail est supprimée. À condition toutefois que les limites de la flexibilité soient clairement définies dans le règlement de travail. Des garanties doivent être mises en place pour s’assurer que cela ne conduit pas à une augmentation de l’absentéisme pour cause de stress lié au travail. La prévisibilité des heures de travail des travailleurs doit être garantie par le maintien des règles existantes concernant les délais de préavis minimaux.
L’obligation d’une durée minimale de travail hebdomadaire correspondant à au moins un tiers d’un horaire complet est supprimée. L’interdiction des prestations de travail de moins de 3 heures est maintenue.
Une fois par carrière, un travailleur qui comptabilise déjà au moins 10 ans de carrière avec des années de travail effectif peut démissionner sans perte de ses droits à des allocations de chômage pendant une période limitée d’en principe maximum 6 mois.
Fin de carrière
Le régime de chômage avec complément d’entreprise (désigné ci-après RCC), l’ancienne prépension, est appelé à s’éteindre progressivement. Il n’y aura plus de nouveaux entrants dans ce régime à partir de la date de l’accord de gouvernement, sauf pour les RCC médicaux. Il ne sera pas touché aux droits acquis des travailleurs actuellement dans le régime de RCC. L’accès au RCC reste également garanti pour les travailleurs des entreprises ayant signé une déclaration d’intention de restructuration ou de licenciement collectif avant la date de l’accord gouvernemental.
Pour les travailleurs âgés en fin de carrière, il reste possible de travailler à temps partiel (1/2 ou 4/5ème) via un emploi de fin de carrière à partir de 55 ans.
Et ce, pour autant qu’à partir de cette année, ils aient une carrière professionnelle d’au moins 30 ans, avec au moins 156 jours travaillés par année. Cette condition de carrière professionnelle sera progressivement augmentée à 35 années de carrière en 2030.
À partir de 2026, le montant de la pension légale est réduit d’un malus d’un certain pourcentage par année d’anticipation avant l’âge légal de la retraite. Cette disposition est uniquement applicable si le retraité remplit la condition de carrière pour la retraite anticipée, mais pas celle liée aux 35 années de carrière de 156 jours avec des prestations de travail effectives et 7020 jours de travail effectifs. À l’inverse, un bonus pension est calculé à un certain pourcentage en cas de travail effectif au-delà de l’âge de la retraite.
Régimes de congés
Les régimes de congés existant dans le cadre d’une naissance et des soins à un enfant sont intégrés dans un système de « crédit familial ». Chaque enfant reçoit à la naissance un « sac à dos » de crédit familial. Le crédit familial prévoit également de nouvelles modalités comme par exemple la prise de congé par les grands-parents et la stimulation de la prise de congé par les deux parents.
Le congé parental doit également être rendu possible pour les parents d’accueil.
Responsabilisation des malades (de longue durée)
Il est question d’un plan global de prévention et de réinsertion des malades de longue durée reposant sur une responsabilisation accrue des 5 acteurs impliqués : les travailleurs, les employeurs, les médecins, les mutuelles et les services régionaux de l’emploi.
Les employeurs sont responsabilisés afin qu’ils s’investissent davantage dans la réintégration de leurs travailleurs malades de longue durée âgés de 18 à 54 ans. Pendant les 2 premiers mois d’incapacité de travail suivant la période de salaire garanti, les employeurs (qui ne sont pas des PME) devront payer une contribution de 30 % de l’indemnité à charge de l’INAMI pour ce groupe de travailleurs.
Il sera possible d’entamer un parcours de réintégration formel ou informel plus tôt qu’après la période d’attente obligatoire actuelle de 3 mois, même à partir du premier jour d’incapacité de travail, sous réserve de l’accord du travailleur.
Les employeurs sont tenus de faire évaluer le potentiel de travail de leur travailleur par le service de prévention externe après 8 semaines d’incapacité de travail et, le cas échéant, d’entamer un parcours de réintégration. Pour les employeurs avec plus de 20 travailleurs, une sanction est prévue si un parcours de réintégration n’est pas entamé pour les personnes ayant un potentiel de travail dans les 6 mois suivant le début de l’incapacité de travail.
La possibilité actuelle de prendre un jour de maladie sans certificat médical jusqu’à 3 fois par année civile est ramenée à 2 fois par an.
Dans certains cas, le certificat médical est transformé en un certificat d’aptitude (ou « fit note ») dans lequel le médecin traitant peut, de manière facultative, indiquer ce que le travailleur en incapacité de travail peut encore faire pendant la période de maladie.
Simplification administrative
Le droit individuel à la formation est maintenu, mais complété par une plus grande flexibilité. Le Federal Learning Account (FLA), c’est-à-dire la plateforme digitale développée par le précédent gouvernement, est supprimé. Un système moins contraignant sur le plan administratif est recherché.
L’obligation de premier emploi, qui imposait l’engagement d’un certain quota de jeunes, est supprimée.
Là où des accords entre l’employeur et le travailleur doivent être renouvelés tous les six mois (par exemple pour la semaine de quatre jours), cette obligation sera remplacée ou, à tout le moins, complétée par la possibilité de conclure un accord à durée indéterminée avec un droit de rétractation tous les six mois.
Lutte contre la fraude sociale
Les utilisateurs belges de personnel étranger se verront imposer l’obligation formelle de contrôler si le prestataire de services étranger est bien titulaire d’un agrément leur permettant de travailler ensemble.
Les utilisateurs belges de personnel étranger se verront imposer l’obligation formelle de contrôler si le prestataire de services étranger est bien titulaire d’un agrément leur permettant de travailler ensemble.
Un meilleur échange d’informations sera facilité entre les services d’inspection belges et étrangers au niveau européen en ce qui concerne le détachement dans d’autres pays européens.
Il est question d’une augmentation du nombre de contrôles sur le travail au noir des chômeurs qui, dans leur précédente ou actuelle occupation étaient/sont occupés dans les secteurs en pénurie de main-d’œuvre : construction, électricité, nettoyage, Horeca, transport de marchandises, viande, taxi, déménagement, sécurité, agriculture et horticulture, car-wash, nettoyage, titres-services et pompes funèbres.
La lutte contre les faux indépendants et les faux employés est également renforcée.
Afin de lutter contre le dumping social et d’accroître la sécurité sur les chantiers, l’enregistrement obligatoire à la sortie du chantier est introduit conformément à ce qui a été décidé pour le secteur du nettoyage et du déménagement avec l’application CheckInandOutatWork. Un examen est en cours pour déterminer si le ConstruBadge peut être un moyen approprié à cet effet.
En cas de violation aggravée du Code pénal social, le gouvernement propose que le montant de l’amende pénale (ou administrative) ne puisse être inférieur à 50 % du montant maximal prescrit. Les décimes additionnels sont augmentés et passent de 70 (représentant un facteur de multiplication de l’amende x 8) à 90 (ce qui signifie x 10). Les fraudeurs sociaux s’exposent à la sanction supplémentaire de perdre tout droit aux futures réductions ONSS pour un nombre déterminé de trimestres.